随着全球贸易加速，跨境电商行业越来越成为市场热点，00年4月7日国务院常务会议上，决定在已设立59个跨境电商综合试验区基础上，再新设46个跨境电商综合试验区。跨境电商行业经历三个阶段，-起步阶段，-0年成长期，BB成为主流形式，03至今，规范发展期，从各个平台转向品牌、好产品的阶段。可以预见，跨境电商正搭建起一个自由、开放、通用、普惠的全球贸易平台。跨境电商将连接世界，成为未来全球贸易的主要形式。

随着这几年跨境电商行业的快速增长，整个行业处于规范期，跨境电商企业整体存在以下管理问题：

v行业核心人才流失较严重，人才流向以自主创业和竞争对手为主

约有70%公司的人才主动流失率在30%以内。其中，核心人才岗（运营岗/产品开发岗）流失情况远远高于其他岗位，人才主要流向自主创业和竞争对手。

v企业发展越成熟，组织架构越完善，主要问题集中在权责划分不清晰与部门之间的沟通协作

跨境电商行业整体对组织架构和岗位管理的满意度偏低，处于初期阶段的公司不同程度上存在部门设置不合理、职责划分不清、团队管理氛围欠缺、监督机制缺乏、因人设岗等困惑；相对成熟的公司问题主要集中在部门之间“部门之间沟通协调困难”。

v行业整体缺乏相对完善的管理机制和健全的人才梯队培养体系

行业处于热门阶段，扩张的企业快速发展，内部管理人员和管理模式跟不上企业发展，企业发展过程中的问题主要集中在“尚未形成标准的晋升通道”、“企业不太愿意花时间培养人才”，以及“新人快速成长机制”的阶段，并且随着公司不断成熟，人才培养和发展机制的匮乏明显。

v公司规模相对较大以及成熟的公司更加注重绩效管理机制，但整体在绩效管理以及绩效结果的运用方面还有很大的提升空间。

从整体上看，大部分公司目前绩效管理中面临的最大挑战是难以确定绩效考核指标及具体目标，即便更为成熟的公司，其绩效管理依然主要处于“确定了绩效管理流程，但较为粗放”的情况，难以量化，公司系统不完善，各部门之间的绩效取数较强成为难点。

基于由权威机构调查的分析显示跨境电商企业在人力资源管理存在以上问题，因此，我们联合深圳各大跨境电商企业共同发起00年薪酬调查问卷。本次调研目的是通过了解目前跨境电商同行的现有薪酬体系状况，并进行有效的工资福利制度的设计，以提升公司人均效能产出，以及推动公司战略目标的实现。

、本报告采取问卷调查方法（以深圳地区为主）确定“企业部分薪酬”，并同时摘录各跨境电商公司职位的薪酬数据及网上发布职位薪酬水平数据。

、本报告从各大招聘网站（如：前程无忧，智联招聘，猎聘，人才热线等各大招聘网站）摘取“求职者部分”数据进行整合分析。

3、结合公司规模等变量以及国家人力资源部发布的“09广东省企业工资指导线”及进行综合分析各个分位值的数据。

、参与公司

此次参与薪酬调查的公司共57家，0-50人规模公司共5家，50-00人规模共7家，00-00人规模共家，00-人规模的共0家,以上4家，其中有3家未提供公司名。涵盖了深圳各大中小跨境电商企业，提供的薪酬数据具有一定的指导作用。

具体如下：

3、09广东省工资指导线

广东省人社厅月0日发布09企业工资指导线，根据今年最新发布的指导线，企业效益达到同行平均水平的，可大体按基准线(7%)涨工资。效益增长较大、职工工资水平偏低的企业，可以适当提高增长幅度，但一般不能超过警戒线的%。

以下各岗位薪酬结果是根据已调研企业提供的数据、各大招聘网站摘取的职位数据分析等采集的有关样本，总样本超过同行业50份，各个样本通过函数及图表得出结果，以5分位值、50分位值、75分位值、90分位值作为该岗位外部薪酬的参考，结合企业内部决定公司应实施哪种薪酬策略。

底薪市场水平为元，平均值为元，下限是0元，上限是元，这也说明同个岗位与“公司规模”和“对岗位的定位”有比较大的关系，企业要采用的薪酬策略与公司发展阶段、企业内部管理成熟度等有紧密关系。

提成点：60%集中在毛利润的-3%，0%在毛利润的-5%，少部分公司采用的是团队的奖金形式。

底薪市场水平主要集中在元，下限元，上限元，调研发现部分公司较为下限的薪酬主要是因为刚晋升或规模较小的企业，达到上限的企业，与“公司对该部门的需求程度”以及“是否作为小团队长”等因素相关联。

提成点：调研发现半数以上企业提成点集中在团队毛利润的-%，个别企业采用的是团队奖金的形式，当然，主要依据企业综合产出数值，去衡量团队的毛利润点。

底薪市场水平主要集中在元，下限元，上限9元，调研发现该岗位较高底薪的企业主要原因是其作为公司团队的Leader.

提成点：调研发现产品开发主管的提成点主要是以毛利润的-%，以%为多数，部分企业经营状况较好的，甚至都不到%的提点。

底薪市场水平主要集中在元，下限元，上限元，调研发现该岗位和产品开发主管一样较高底薪的企业主要原因是其作为公司团队的Leader.

提成点：调研发现产品开发经理的提成点有30%的企业是以净利润的-%，以%为多数，有30%的企业没有提成点或采用团队奖金的形式。建议企业以净利润主线，去分配产品开发经理的提成或分红。

该岗位没有做更细致的调研，主要以综合收入来判断，调研发现约70%以上同行企业没有设置此岗位，剩余30%的企业中，有5%的企业该岗位综合收入为30-40万/年，有6%企业的总监达到60W/年的综合收入。对于浮动薪酬建议可以参照产品开发经理方式，如采用净利润的提成、年度分红。

图5-

底薪市场水平为元，下限是4元，上限是9元，而在相关招聘网调研发现开发和运营岗位的候选人普遍期望薪资较企业提供的数据要增长0%以上，意味着候选人跳到下一家企业时，很大可能会在原有薪资上增加0%-30%，建议企业在面试过程中从多方面判断其能力与薪资的匹配程度。

提成点：调研发现75%以上企业运营提成点在-5%，其中以-4为集中点，个别企业统一提成点为毛利润的%或采用绩效无提成的形式，部分企业采用阶梯分段式提成点，上限有7-8%。建议企业结合自身情况，设计最合适自己的浮动薪资吸引想要的人才。

年运营专员的底薪市场水平普遍为7元，下限是0元，上限是9元，其上下限范围和年运营专员相差无几，调研发现企业主要还是看中运营人员的能力。

提成点：其提成点参照年运营专员。

年以上运营专员的底薪市场水平普遍为元，意味着企业端给到运营的底薪大部分集中在元，下限是0元，上限是元，其上下限范围和年运营专员范围基本一致，说明企业主要还是看中运营人员的能力。

提成点：其提成点参照年运营专员。

其底薪市场水平为5元，下限是4元，上限是6元，约30%的企业不允许转岗，40%的企业底薪主要集中在0-元，可以说较年精品运营专员存在元差距。

提成点：其提成点参照年运营专员。

运营组长的底薪市场水平为9元，下限是7元，上限是元，调研发现，运营组长底薪与企业规模或所带领人员的数量有较大关联。

提成点：调研发现，60%以上企业组长提成点集中在团队毛利润的-3%，有5%的企业为毛利润的4-5%，部分企业采用净利的0.5-%，建议企业通过测算设计合适的提成比例。

运营组长的底薪市场水平为元，下限是元，上限是元，调研发现，40%以上企业运营主管的底薪在-元之间，有0%的企业高达0元，建议企业依据自身情况从保留人才、吸引人才、晋升空间等方面设定运营主管底薪。

提成点：调研发现，有30%以上企业提成点集中在团队毛利润的0.5-%，有30%以上企业提成点集中在团队毛利润的-3%，少数企业按销售额扣除团队保底金额后的5‰。

运营组长的底薪市场水平为7元，下限是元，上限是0元，调研发现，35%的企业暂时没有设置此岗位，同时，运营经理的底薪范围较其他岗位来说是较大的，意味着同行各公司的付薪理念有较大的差异。

提成点：调研发现，30%以上企业组长提成点集中在团队净利的-%，8%的企业提成点集中在团队净利的-3%，0%的企业提成点集中在3-4%，个别企业采用绩效或团队奖金的形式。

运营总监没有详细调查薪酬结构，从调研结果来看，70%以上企业没有设置此岗位，5%的企业此岗位综合收入为30W/年，5%的企业此岗位综合收入为50W+/年，

会计的市场水平为7元，下限是0元，上限是9元，个别企业为全盘会计，薪酬在9元左右，要求有同行业精品经验。

财务主管的市场水平为元，下限是元，上限是元。部分企业薪酬较高的财务主管岗位，岗位编制仅有一人。60%以上企业此岗位在-元之间。

财务经理的市场水平为0元，下限是元，上限是元。调研发现，30%的企业没有设置此岗位，30%的企业此岗位集中在-元之间，仅有8.5%的企业此岗位在元以上。

利润分红：对于部门负责人的岗位，半数以上企业没有分红，%的企业年度净利润分红在0.-0.5%之间，个别企业负责人与二线部门一起分净利的0%。

图5-4

招聘专员的市场水平为元，下限是5元，上限是元，75%以上企业此岗位薪酬集中在7-元，要求有同行业精品经验。

提成奖励：0%以上的企业有招聘提成奖，从50-元/人，少数是超出0人/月方有奖励，此人数限定依据公司当月招聘人数进行核定。少数企业有季度、月度绩效奖励，根据岗位KPI进行设定。

人力资源主管的市场水平为元，下限是元，上限是元。调研发现，部分企业较高的岗位为公司的全盘负责人，50%以上的企业薪酬主要集中在-0元之间。

薪酬绩效主管的市场水平为元，下限是元，上限是元。对于HR专业模块来说，薪酬绩效岗属于偏技术性的岗位，相对较大规模或在公司管理比较成熟的企业才会设置，目前68%的同行企业暂时没有这个岗位，-0元之间占比9%。

人力资源经理的市场水平为元，下限是元，上限是元。38%的企业没有设置此岗位，30%以上的企业此岗位薪酬集中在-元之间，仅有8%的企业此岗位在元以上。

利润分红：对于部门负责人的岗位，半数以上企业没有分红，6%以上的企业年度净利润分红在0.3-0.5%之间，个别企业负责人与二线部门一起分净利的0%。

人力资源经理的市场水平为9元，下限是元，上限是3元。调研发现60%的企业目前没有设置此岗位，半数的企业没有分红，约0%的企业有年度净利分红在0.3-0.7%。

图5-5

分析：从图5-5可看出：

对于职能部门岗位依据各企业采用市场水平薪酬策略还是领先型薪酬策略，依据不同岗位对公司在不同阶段的需求和贡献价值进行设计薪酬策略，建议企业在完善薪酬体系时，考虑此岗位的晋升空间和市场水平，建议可以采用75分位值的薪酬水平。

物流专员的市场水平为元，下限是5元，上限是9元。

物流主管的市场水平为元，下限是元，上限是7元。40%的薪资主要集中在-元之间，薪资在-7的大部分企业是部门负责人。

物流经理的市场水平为4元，下限是元，上限是元。一半的企业暂时没有这个岗位，0%的企业是-0之间。

图5-6

分析：从图5-6可看出：

对于职能部门岗位依据各企业采用市场水平薪酬策略还是领先型薪酬策略，依据不同岗位对公司在不同阶段的需求和贡献价值进行设计薪酬策略，建议企业在完善薪酬体系时，考虑此岗位的晋升空间和市场水平，建议可以采用75分位值的薪酬水平。

采购专员的市场水平为元，下限是5元，上限是9元。

采购主管的市场水平为元，下限是元，上限是0元。40%的企业没有此岗位，一半的企业主要集中在-之间。

采购经理的市场水平为元，下限是元，上限是元。60%的企业没有此岗位，此岗位存在两头多中间少的现象，即在-和+的企业均占8%。

图5-7

分析：从图5-7可看出：

对于职能部门岗位依据各企业采用市场水平薪酬策略还是领先型薪酬策略，依据不同岗位对公司在不同阶段的需求和贡献价值进行设计薪酬策略，建议企业在完善薪酬体系时，考虑此岗位的晋升空间和市场水平，建议可以采用75分位值的薪酬水平。

推广专员的市场水平为8元，下限是7元，上限是元。一半的企业暂时没有此岗位，45%的企业主要集中在7-9元之间。

推广主管的市场水平为元，下限是元，上限是元。70%的公司暂时没有设置此岗位。有7%集中在-0之间，+的仅3.57%。

推广经理的市场水平为元，下限是元，上限是元。80%的公司暂时没有设置此岗位。调研发现，其薪资主要集中在-之间，+的约5%。

图5-8

铺货运营专员的市场水平为4元，下限是元，上限是元。半数以上调研企业没有铺货平台业务。

提成点：有30%的企业是在毛利润的-4%，少数企业是店铺0元以下8个点，以上9个点或团队奖金。

铺货运营专员的市场水平为5元，下限是0元，上限是7元。该岗位基本集中在5左右的水平。

提成点：参考年运营专员。

铺货运营专员年以上的市场水平为6元，下限是0元，上限是9元。

提成点：参考年运营专员。

图5-9

分析：从图5-9可看出：

铺货产品开发专员的市场水平为元，下限是0元，上限是元。70%的企业没有该岗位，30%主要集中在0-元之间。

提成点：主要集中在毛利润的-3%，或者团队奖金，少数企业是6个月前6%，第7个月.5%。

铺货产品开发组长的市场水平为元，下限是元，上限是元。

提成点：主要集中在毛利润的-%，或者团队奖金。

铺货产品开发主管的市场水平为元，下限是元，上限是4元。

提成点：主要集中在团队毛利润的-%，或者团队奖金。

铺货产品开发经理的市场水平为4元，下限是元，上限是元。

提成点：主要集中在团队净利润的-%，或者团队奖金。

图5-0

分析：从图5-0可看出：

铺货会计的市场水平为6元，下限是0元，上限是元。70%的企业没有该岗位，30%主要集中在-7元之间。

铺货财务主管的市场水平为元，下限是元，上限是元。70%的企业没有该岗位，5%主要集中在-元之间。

铺货财务主管的市场水平为4元，下限是元，上限是元。90%的企业没有该岗位，部分财务是老板娘，仅有.79%有0.%的净利分红。

图5-

分析：从图5-可看出：

铺货招聘专员的市场水平为7元，下限是5元，上限是元。其主要集中在-7元之间。

提成奖励：暂时没有提成奖励，只有KPI考核。

铺货人力资源主管的市场水平为元，下限是元，上限是元。其主要集中在-元之间。

铺货人力资源经理的市场水平为0元，下限是元，上限是元。其主要集中在-元之间。

图5-

分析：从图5-可看出：

铺货物流专员的市场水平为元，下限是5元，上限是元。其主要集中在5-6元之间。

铺货物流经理的市场水平为4元，下限是元，上限是元。其主要集中在-0元之间。铺货物流经理暂时没有企业分红的情况。

图5-3

分析：从图5-3可看出：

铺货采购专员的市场水平为元，下限是5元，上限是9元。其主要集中在-7元之间。

铺货采购主管的市场水平为元，下限是元，上限是0元。其主要集中在9-元之间。

图5-4

分析：从图5-4可看出：

美工摄影的市场水平为元，下限是5元，上限是9元。其主要集中在5-7元之间。

英语客服的市场水平为元，下限是0元，上限是9元。其主要集中在5-7元之间。精品有5%的企业没有此岗位，铺货有65%的企业没有此岗位。

英语客服主管的市场水平为8元，下限是元，上限是元。其主要集中在-9元之间。精品有65%的企业没有此岗位，铺货有80%的企业没有此岗位。

图5-5

分析：从图5-5可看出：

速卖通销售的市场水平为元，下限是4元，上限是元。其主要集中在5-6元之间。

速卖通主管的市场水平为9元，下限是元，上限是元。其主要集中在-元之间。

EABY销售的市场水平为元，下限是4元，上限是元。其主要集中在0-7元之间，元以上水平有6%。

EABY销售主管的市场水平为元，下限是7元，上限是元。其主要集中在9-元之间，元以上水平有6%。

独立站运营的市场水平为7元，下限是0元，上限是元。75%的企业没有此岗位，同时，该岗位存在两边高的现象，其中0-7以及+的企业占比较多。

提成点：主要集中在毛利润的-4%，分布较为均衡。

本次薪酬调查从企业端收集共57家企业数据，参与35个岗位的问卷调查，从招聘网络端收集近百个岗位数据，通过数据分析得出相应的几个档在“宽带薪酬”中的专业概念薪酬值，如5分位值、50分位值、75分位值、90分位值等薪酬区间。形成具有一定指导意义的跨境电商行业薪酬报告。

从企业端以及外部招聘网络端的数据来看，少数岗位低于市场求职者的薪酬预期，对于规模较小的企业可参照上述行业标准，同时，部分企业采用领先型的薪酬策略的，建议投入高人力成本的同时，在入职时签订相应岗位的“KPI岗位指标标准”，对该岗位进行月度/季度/半年度/年度选择考核，以确保“岗”、“薪”匹配，也从外部市场的角度去衡量薪酬与岗位的匹配度，形成较有竞争力的薪酬体系。

对于内部需要解决岗位“内部公平性”的企业，可以从科学的“岗位价值评估”与企业阶段对相关部门的完善和需求程度，去解决此问题，通过部分调整达到内部的平衡。

对于调查结果与现有企业有差距的，建议从以下几个方面实现薪酬体系的健全，利润的分配平衡，以及机制的公平层面去完善：

、构建内部公平的薪酬体系，通过岗位价值评估（有4种方法，常用的有8因素法、海氏评估法），以完成薪酬基础制度。

、体现薪酬的保健性和激励性，划分关键岗位和完善岗位族，从而保证能吸引和保留优秀能为公司创造价值的人员。

3、建立灵活的薪酬体系，针对不同部门的实际情况，采用科学合理的薪酬体系，综合全面考虑各职级、各序列的薪酬水平定位，如运营岗可根据业绩考核采用浮动底薪。

4、针对中高层岗位的中长期激励，建议部分激励与企业净利润进行挂钩，结合物质激励和非物质激励多元化去激励中高层管理人员和核心岗位，以提高岗位的稳定性。

最后，非常感谢参与调查的57家跨境电商公司，希望本报告能为贵司带来一定的指导作用，非常感谢。

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